ZZP-er

In het arbeidsrecht speelt al jarenlang de vraag waar de grens ligt tussen een werknemer en een zzp-er. Een werknemer is vergaand beschermd door een arbeidsovereenkomst (denk aan ontslagbescherming). Een persoon die werkzaam is als zzp'er is niet beschermd wat (de opzegging van) zijn overeenkomst en inkomsten betreffen. Iedere overeenkomst moet ter bepaling van het rechtskarakter op zijn merites worden beoordeeld.

Opdrachtovereenkomst

Om te beoordelen of sprake is van een opdrachtovereenkomst of arbeidsovereenkomst, zijn verschillende elementen van belang, te weten:

  • Gezag
  • Arbeid
  • Loon
  • Partijbedoeling
  • Uitvoering

Van 'gezag' kan sprake zijn wanneer de werknemer verplicht is om zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van zijn werk. De rechter kijkt daarnaast naar de 'partijbedoeling'. Daaruit kan blijken dat in de tussen partijen gesloten overeenkomst staat dat partijen uitdrukkelijk niet beogen om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Verder kan de zzp-er blijkens de overeenkomst vrij staan om de werkzaamheden door een ander te laten verrichten. Dit zijn elementen die van belang kunnen zijn.

Managementovereenkomst

De vraag of een managementovereenkomst al dan niet een arbeidsovereenkomst is, komt regelmatig aan de orde. In de managementovereenkomst kan vermeld zijn dat er tussen partijen geen arbeidsovereenkomst tot stand komt. Stel: partijen hebben ongeveer 1 ½ jaar met elkaar samengewerkt en de opdrachtgever zegt de managementovereenkomst op. Kan de ‘opdrachtnemer’ daar tegen handelen?

Het belang is als volgt: als de managementovereenkomst een opdrachtovereenkomst is, kan deze met een redelijke opzegtermijn door de opdrachtgever op ieder gewenst moment worden opgezegd. Is de managementovereenkomst daarentegen een arbeidsovereenkomst dan kan deze overeenkomst uitsluitend worden beëindigd als hetzij het UWV hetzij de rechter daarvoor toestemming heeft verleend.

Welk argument uiteindelijk de doorslag geeft is vaak onduidelijk. De tekst van de opdrachtovereenkomst (en met name de bepaling dat partijen geen arbeidsovereenkomst willen aangaan) en de feitelijke uitvoering kunnen een cruciale rol spelen. Ons advies is dan ook bij het opstellen van een managementovereenkomst de partijbedoeling duidelijk tot uitdrukking te laten komen en in de praktijk exact conform hetgeen in de managementovereenkomst staat opgenomen te handelen.

Belemmeringsverbod Waadi ook voor zzp’ers?

Het belemmeringsverbod houdt in dat een ter beschikking gestelde arbeidskracht na afloop van de terbeschikkingstelling niet mag worden belemmerd (door een concurrentiebeding) om in dienst te treden bij de inlener. De vraag is of dit soort belemmeringen bij uitzend- en detacheringskrachten niet alleen wordt verboden in situaties waarin betrokkene bij de inlener een arbeidsovereenkomst aangaat, maar ook als hij daar als zelfstandige (zzp’er) gaat werken.

Artikel 9a lid 1 Waadi bevat een belemmeringsverbod voor degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt (bijvoorbeeld een uitzend- of detacheringsbureau). Dit verbod houdt in dat de ter beschikking gestelde arbeidskracht na afloop van de terbeschikkingstelling niet mag worden belemmerd om in dienst te treden bij de inlener. Een uitzondering hierop is een beding op grond waarvan de inlener een redelijke vergoeding aan de uitlener verschuldigd is voor verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de desbetreffende arbeidskracht.

De reikwijdte van artikel 9a Waadi strekt zich naast een arbeidsovereenkomst, ook uit over andere arbeidsverhoudingen, zoals een overeenkomst van opdracht (zzp-relatie), indien voldaan is aan de criteria in de Uitzendrichtlijn. Werkgevers die arbeidskrachten ter beschikking stellen in de zin van de Waadi dienen erop bedacht te zijn dat hen ook in het geval ex-werknemer als zzp-‘r aan de slag gaat bij de inlener, mogelijk geen beroep toekomt op een concurrentiebeding of een ander beding dat een belemmering vormt voor ex-werknemer. Anderzijds geldt dat de uitspraak geen garantie biedt voor zzp’ers dat zij met succes een beroep kunnen doen op artikel 9a van de Waadi. Er moet nog steeds voldaan worden aan het vereiste van het bestaan van een ‘arbeidsverhouding’ naar EU-recht, waarbij het zwaartepunt van de toets ligt op de beoordeling of de werkzaamheden ‘onder leiding van’ de opdrachtgever worden verricht.

Vragen?

Vragen hierover? Neem contact op met één van de specialisten Arbeidsrecht!