Zieke werknemer

Voor zieke werknemers gelden bijzondere regels. Zo geldt in beginsel dat een zieke werknemer gedurende 2 jaar lang recht heeft op doorbetaling van loon wanneer hij ‘de bedongen arbeid’ wegens ziekte niet heeft verricht (art. 7:629 BW). Wat zijn verder de bijzondere regels die gelden voor zieke werknemers?

Toestemming voor opzegging

Indien een werknemer ziek is heeft het in de regel geen zin voor een werkgever om een ontslagvergunning aan te vragen. Zieke werknemers genieten immers ontslagbescherming. Aan hen kan de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste twee jaren van ziekte in beginsel niet worden opgezegd. Dit is echter anders indien de werknemer pas ziek wordt (de dag) nadat het verzoek tot toestemming voor opzegging door het UWW is ontvangen (art.7: 670 lid 1BW).

Maar wat indien het UWV in het laatste geval de ontslagvergunning weigert en de werkgever daartegen in beroep gaat bij de kantonrechter door een ontbindingsverzoek in te dienen wegens bedrijfseconomische redenen?  Welk moment is dan bepalend? Het moment waarop de procedure bij de kantonrechter wordt ingeleid of het aanvankelijk moment van inleiden van de procedure bij het UWV? In het eerste geval zou de kantonrechter niet mogen ontbinden, in het tweede geval wel. Het antwoord hangt van de feiten van het geval af.

Loondoorbetaling bij ziekte na tweede uitval

Moet werkgever na 104 weken loondoorbetaling tijdens ziekte wederom gedurende 104 weken het loon doorbetalen als werknemer voor de tweede keer uitvalt? Het is namelijk mogelijk dat na 104 weken ziekte een werknemer wederom ziek wordt, bijvoorbeeld omdat de werknemer overgevoelig is voor stress en op hun werk herhaaldelijk wordt blootgesteld aan ‘ziekmakende’ factoren. In de rechtspraak wordt dit wel ‘recidive van klachten’ genoemd.

Bedongen arbeid

De Hoge Raad oordeelde al eerder dat er geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever ontstaat indien de werknemer na een aantal jaren passende arbeid weer uitvalt. Dit is slechts anders wanneer de werknemer ander werk is gaan verrichten en dit ander werk geacht moet worden de (nieuwe) bedongen arbeid te zijn. Het passende werk dat de werknemer tijdens de re-integratie verricht kan bijvoorbeeld ‘ander werk’ zijn. Voor de vraag of het ‘ander werk’ de bedongen arbeid is geworden, is doorslaggevend of de werknemer er op heeft mogen vertrouwen dat de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden, of dat partijen dit expliciet zijn overeengekomen.
 
Wanneer mag een werknemer erop vertrouwen dat de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden? Volgens de jurisprudentie is dit gerechtvaardigd vertrouwen aanwezig indien een situatie is ontstaan waarin de werknemer ‘gedurende een niet te korte periode arbeid heeft verricht waarvan de aard en de omvang tussen partijen niet ter discussie staat’ . Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een senior verkoopmedewerker bij een tankstation wegens de arbeidsongeschiktheid geen schoonmaakwerkzaamheden meer verricht (bv. pompen schoonmaken) maar in plaats daarvan al 14 maanden alleen nog maar broodjes afbakt en belegt. Een werknemer mag er in dit geval zelfs op vertrouwen dat het broodjes bakken de nieuwe bedongen arbeid is geworden ondanks het feit dat de werkzaamheden binnen de oorspronkelijke functie worden verricht (in dit geval: senior verkoopmedewerker).

Re-integratieverplichtingen

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte gaat anderzijds vergezeld van re-integratieplichten voor zowel de werkgever als werknemer. Indien de zieke werknemer, ondanks deze re-integratieverplichtingen, niet het werk (volledig) hervat, volgt na twee jaren van ziekte een WIA-beoordeling. Het UWV toetst dan de re-integratie-inspanningen van de werkgever aan de verplichtingen uit hoofde van wet- en regelgeving. Blijkt na deze beoordeling dat de werkgever de re-integratieverplichtingen onvoldoende is nagekomen, dan kan het UWV de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever met een jaar verlengen. Dit wordt ook wel de loonsanctie genoemd.

Vragen?

Vragen over wanneer een werknemer recht heeft op een transitievergoeding? Neem contact op met één van de specialisten Arbeidsrecht!