Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

De specialisten van het team Arbeidsrecht van KienhuisHoving houden u op de hoogte van de meest recente ontwikkelingen in het arbeidsrecht. Met ingang van 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht. Wat betekent dat voor u?

De Wet arbeidsmarkt in balans

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is inmiddels een feit. Sinds 1 januari 2020 geldt een aantal nieuwe regels in het arbeidsrecht. Werkgevers dienen zich er bijvoorbeeld van bewust te zijn dat de toevoeging van de zogenaamde ‘cumulatiegrond’ als ontslaggrond, nieuwe mogelijkheden met zich mee kan brengen om de arbeidsovereenkomst met werknemers te beëindigen. Een ander verschil is de gewijzigde wetgeving voor oproepovereenkomsten, payrolling en de berekening van de transitievergoeding.

De verschillende wijzigingen  zijn ook (ten dele) in onze nieuwsbrieven aan de orde geweest, vandaar dat we ze hier in vogelvlucht doornemen.

De nieuwe ‘i-grond’

Met de introductie van de nieuwe ‘i-grond’ als ontslaggrond (ook wel ‘cumulatiegrond’) is  sinds 1 januari 2020 mogelijk om de ontbinding van een arbeidsovereenkomst te verzoeken ook indien slechts ten dele aan meerdere ontslaggronden is voldaan. Denk aan de situatie dat een werknemer voor een deel disfunctioneert én daarnaast een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Discussie over functioneren mondt immers vaak uit in een verstoring van de arbeidsrelatie. Dat is vaak de reden dat partijen – ongeacht of precies aan alle eisen van de gronden is voldaan – niet met elkaar verder kunnen. Bepalend voor de ‘i-grond’ is evenwel dat een situatie is ontstaan die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Daarnaast heeft de WAB andere wijzigingen teweeggebracht. De kantonrechter heeft thans de mogelijkheid om bij toepassing van voornoemde i-grond, de transitievergoeding met 50% te verhogen (en dus feitelijk 1,5x de transitievergoeding toe te kennen). Dat is wel een omstandigheid om terdege rekening mee te houden. De verwachting is dat met toevoeging van de nieuwe i-grond het ontslagrecht weer het smeermiddel krijgt dat zij sinds de invoering van de WWZ in 2015 zo heeft gemist. Daardoor zal ook de kans dat partijen tot een minnelijke oplossing kunnen komen worden vergroot. De nieuwe wet maakt immers voor partijen redelijk duidelijk dat in een dergelijke situatie in een procedure ontbinding zal volgen en binnen welke bandbreedte de vergoeding zal liggen.

Andere wijzigingen

De WAB introduceert nieuwe regels voor oproepovereenkomsten, proeftijd, de ketenregeling en payrolling en stelt regels voor teneinde flexibele arbeid duurder te maken. Hieronder volgt een uiteenzetting van de meest in het oog springende onderdelen van de WAB.

Oproepovereenkomsten (artikel 7:628a BW)

  • Een werknemer hoeft thans geen gehoor te geven aan een oproep indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgesteld (hetgeen bij ‘arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht’ het geval is) en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van tevoren aan hem bekend worden gemaakt.

Ketenregeling (artikel 7:668a BW)

  • De periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is 36 maanden geworden.

Nulurenovereenkomst (artikel 7:672 BW)

  • Wanneer een werknemer met een nulurenovereenkomst zijn arbeidsovereenkomst wil opzeggen, kan dit met inachtneming van een aanzienlijk kortere opzegtermijn dan de reguliere opzegtermijn. De opzegtermijn is gelijk aan de termijn waarbinnen de werkgever de werknemer kan oproepen en de werknemer gehouden is aan de oproep gehoor te geven, dus in beginsel vier dagen.

Transitievergoeding (artikel 7:673 BW)

  • De duur van de arbeidsovereenkomst is niet meer bepalend voor het ontstaan van het recht op een transitievergoeding. Dit betekent dat ook in geval een arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar heeft geduurd, in beginsel bij het einde daarvan een transitievergoeding is verschuldigd. Er is niet langer sprake van een hogere transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar heeft geduurd.

Payrolling (artikel 7:692 BW en 7:692a BW)

  • Er is een definitie van payrolling in de wet opgenomen. De payrollovereenkomst is een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst. In verband hiermee worden verschillende bepalingen uit het ‘verlichte arbeidsrechtelijke regime’ van de uitzendovereenkomst buiten toepassing verklaard, indien sprake is van een payrollovereenkomst.

Lagere WW-premie bij ‘vaste’ contracten

Werkgever hoeven slechts een lagere premie af te dragen voor werknemers die in vaste dienst zijn, dat wil zeggen een arbeidsovereenkomst (niet zijnde oproepovereenkomst) voor onbepaalde tijd hebben. Het verschil tussen de hoge en de lage WW-premie is 5 procentpunt. De premiepercentages worden jaarlijks vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (dit kan dus  op termijn herzien worden). Het idee is dat ‘flex’ hiermee duurder wordt en vaste contracten goedkoper – en dat werkgevers dus eerder geneigd zullen zijn om vaste contracten aan te bieden.