Ontslag (statutair) bestuurder

Op welke gronden kan een (statutair) bestuurder ontslagen worden?

De Rechtbank Noord-Nederland heeft vorige week (ECLI:NL:RBNNE:2018:2031) een interessante uitspraak gedaan over het ontslag van een bestuurder van een stichting. In tegenstelling tot het vennootschapsrechtelijke ontslag van een statutair bestuurder, leidt het rechtspersoonlijke ontslag van de bestuurder van een stichting niet automatisch tot een arbeidsrechtelijk ontslag. Dat betekent dat arbeidsrechtelijk een onderscheid wordt gemaakt tussen een bestuurder van een vennootschap en een bestuurder van een stichting. Wat is de achtergrond van dit onderscheid en wat speelde in deze zaak?

Vennootschapsrechtelijk ontslag

De statutair bestuurder van een B.V. en N.V. bekleedt een bijzondere positie. Hij heeft zowel een vennootschapsrechtelijke (lees: statutair bestuurder) als arbeidsrechtelijke (lees: werknemer) band met de vennootschap. De vennootschapsrechtelijke band kan te allen tijde verbroken worden door een ontslagbesluit van de algemene vergadering van aandeelhouders (hierna: ‘AvA’). Indien een rechtsgeldig ontslagbesluit de vennootschapsrechtelijke band verbreekt, eindigt daarmee in beginsel ook de arbeidsovereenkomst tussen de vennootschap en de statutair bestuurder. Althans, zo wordt de rechtspraak van de Hoge Raad ('15 april-arresten') veelal door rechters onder de WWZ geïnterpreteerd. Hetzelfde geldt niet voor het rechtspersoonlijke ontslag door de Raad van Toezicht van een stichting, zoals deze recente uitspraak toont. De vraag is of dit onderscheid gerechtvaardigd is, gelet op het feit dat een stichtingsbestuurder feitelijk gezien in de praktijk een niet minder bijzondere positie bekleedt dan een statutair bestuurder. Hoe zit het precies met dit onderscheid?

Verschil in bestuurder

Een statutair bestuurder is niet ‘zomaar’ een werknemer. De bestuurder draagt de visie van de vennootschap uit en bepaalt het beleid dat de medewerkers moeten uitvoeren. Daarnaast is de bestuurder het gezicht van de organisatie en veelal het eerste aanspreekpunt voor de klanten van een onderneming. De statutair bestuurder heeft een sterke rechtspositie en door zijn goede maatschappelijke- en economische positie vangt deze ‘hoge boom veel wind’. In het algemeen schuurt het hier in de praktijk, omdat de bestuurder met zijn sterke onderhandelingspositie aanspraak kan maken op een sterke ontslagbescherming. Naast hoge ontslagregelingen heeft de statutair bestuurder ook een adviesrecht over zijn eigen voorgenomen ontslag. De bestuurder moet dus over het voorgenomen ontslagbesluit (dat hemzelf betreft) worden gehoord.

Een stichtingsbestuurder heeft vergelijkbare eigenschappen als de statutair bestuurder, maar hij heeft niet eenzelfde adviesrecht over zijn voorgenomen ontslag. In de statuten van de stichting kan evenwel een soortgelijke regeling zijn opgenomen. In de voorliggende casus bij de Rechtbank Noord-Nederland is bijvoorbeeld in de statuten bepaald dat de Raad van Toezicht niet bevoegd is om een ontbindingsverzoek in te dienen. Dat is een taak van de Raad van Bestuur. Indien er bijvoorbeeld slechts 1 bestuurder is, dan is het in dat geval niet aannemelijk dat wordt overgegaan tot een ontbindingsverzoek.

Rechtspersoonlijk ontslag

Tegelijkertijd is in het belang van de vennootschap in de wet opgenomen dat de vennootschap in vrijheid de keuze moet kunnen maken voor een geschikte bestuurder. Om die reden kan op grond van een eenzijdig vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit de vennootschapsrechtelijke rechtsbetrekking van de statutair bestuurder te allen tijden worden beëindigd. Het vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit heeft zoals gezegd tot gevolg dat de bestuurder ook arbeidsrechtelijk ontslagen is, tenzij succesvol het verweer wordt gevoerd dat de bestuurder niet over het voorgenomen ontslagbesluit (dat hemzelf betreft) is gehoord of indien hij niet in de gelegenheid is gesteld om zijn raadgevende stem uit te brengen.

Bij de stichting heeft het ontslag als bestuurder daarentegen niet automatisch tot gevolg dat in beginsel ook de arbeidsovereenkomst met de bestuurder eindigt. Daarvoor is nodig dat aan de voorwaarden van artikel 7:671 BW voldaan is, zoals bijvoorbeeld een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van een dringende reden, wederzijds goedvinden of een ontbinding door de kantonrechter. De achtergrond van dit onderscheid is dat uit artikel 7:671 BW voortvloeit dat voor een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever schriftelijke instemming van de werknemer of toestemming van het UWV vereist is. Deze verplichting geldt niet indien het een opzegging van een bestuurder van een rechtspersoon betreft van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van boek 2 BW niet mogelijk is (artikel 7:671 lid 1 sub e BW). De stichting valt niet onder deze uitzondering van artikel 7:671 lid 1 sub e BW. Voor de bestuurder van een stichting is dus een andere positie gecreëerd dan voor bestuurders van andere rechtspersonen.

Arbeidsrechtelijk ontslag

Het is in de governance wereld niet eenvoudig om als RvC of RvT aan de ene kant gepaste ´afstand´ te houden en vertrouwen uit te spreken in de bestuurder, en aan de andere kant als toezichthouder controle uit te oefenen en duidelijke resultaten te verlangen. Deze situatie brengt een organisatie ingeval van moeizame verhoudingen met de bestuurder er vaak toe dat het in een kritieke toestand terecht komt. Door de kritieke toestand is het mogelijk dat het voortbestaan van de onderneming in het geding komt en dat de organisatie zich in een storm verkeert. Dat gold ook voor het opleidingscentrum de stichting Nordwin College. De stichting verzocht als werkgever de kantonrechter om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met haar bestuurder.

Verstoorde arbeidsverhouding

De RvT van de stichting voerde aan dat uit de financiële cijfers bleek dat er sprake was van een flinke overschrijding van de begroting op het punt van de loonkosten (vooral als gevolg van een sterke stijging van het ziekteverzuim). De RvT had niet het vertrouwen in de bestuurder dat hij het opleidingscentrum zou kunnen redden. Als 'tijdelijke noodmaatregel' besloot de RvT de bestuurder niet langer te werk te stellen als bestuurder, hetgeen de bestuurder niet in dank afnam. Een en ander leidde tot een verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen.

In het onderhavige geval was de oorzaak van de verstoring dat de RvT geen vertrouwen meer had in de bestuurder. Dit terwijl wederzijds vertrouwen tussen de bestuurder en RvT noodzakelijk is voor het voortbestaan van de stichting. Daarnaast hadden de door de RvT en bestuurder gevolgde mediationtrajecten niet geleid tot mogelijkheden om te komen tot een vruchtbare samenwerking. De kantonrechter ging om die reden over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het feit dat de RvT op de breuk tussen partijen heeft aangestuurd, maakt dit niet anders. Daarnaast is de bestuurder als stichtingsbestuurder ontslagen, hetgeen volgens de rechter een omstandigheid is waardoor van Nordin College in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de bestuurder nog langer te laten voortduren.

Verschil in inzicht

Uit de jurisprudentie blijkt verder dat, wanneer de werkgever zich in moeilijke omstandigheden bevindt door het verschil van inzicht met de bestuurder, dat de rechter van belang acht dat eensgezind optreden dan meer dan ooit nodig is. Indien vervolgens blijkt dat de bestuurder niet over de vereiste persoonlijke vaardigheden beschikt om de organisatie uit de storm te halen en andere leden van de directie niet meer met de bestuurder willen samenwerken, dan kan van de werkgever in redelijkheid niet worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een voortdurend gebrek aan eenheid (naar buiten toe) is immers, met het oog op de langere termijn, voor geen enkele organisatie werkbaar. Om die reden kan de kritieke toestand waarin een organisatie zich bevindt een grond zijn om de arbeidsovereenkomst met de bestuurder te ontbinden.

Wetswijziging

De hiervoor genoemde ontslagbescherming zal wijzigen met de inwerkingtreding van de voorgenomen Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (Wetsvoorstel 34491). In het (nieuwe) artikel 2:9b lid 4 BW wordt het ‘herstel van de arbeidsovereenkomst’ voor de bestuurder van een stichting uitgesloten. De reden die de wetgever hiervoor geeft is dat voor een stichting van belang is dat het bestuurd wordt door een persoon die het vertrouwen geniet van het orgaan dat voor de samenstelling van het bestuur verantwoordelijk is. De wetswijziging zal tot gevolg hebben dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een stichtingsbestuur niet langer ‘preventief’ door de kantonrechter dient te worden getoetst. Het tot ontslag bevoegde gezag zal de arbeidsovereenkomst dus kunnen opzeggen. De voormalige stichtingsbestuurder zal in het geval dat hij het niet eens is met de opzegging de opzegging wel ‘repressief’ kunnen laten toetsen door de civiele rechter. De voortzetting van de arbeidsovereenkomst zal de stichtingsbestuurder echter niet meer kunnen bewerkstelligen, omdat herstel van de arbeidsovereenkomst door artikel 2:9b lid 4 BW (nieuw) wordt uitgesloten. Dit laat uiteraard onverlet dat, indien later blijkt dat er geen redelijke grond aanwezig was voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de stichtingsbestuurder, de stichtingsbestuurder een vergoeding voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst kan vorderen. Het Wetsvoorstel 34491 is op 8 juni 2016 ingediend bij de Eerste Kamer en thans nog niet in behandeling door de Tweede Kamer. Wij houden u op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen.

Tot slot

Veel statutair directeuren zijn evenwel niet werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst, maar op basis van een managementovereenkomst. Uit de inmiddels bestendige rechtspraak daarover volgt dat hetgeen de Hoge Raad heeft bepaald over de band tussen de arbeidsovereenkomst en het statutair bestuurderschap niet van toepassing is op de band tussen de managementovereenkomst en het statutair bestuurderschap. De jurisprudentie op dit punt komt er in essentie op neer dat steeds moet worden onderzocht of in het specifieke geval aanwijzingen te vinden zijn dat het statutair bestuurderschap en de managementovereenkomst los van elkaar kunnen bestaan. Anders dan bij de band tussen de arbeidsovereenkomst en het statutair bestuurderschap is dat dus geen gegeven.

Toch pakt de juridische uitkomst van de discussie over de band tussen de managementovereenkomst en het statutair directeurschap vaak zo uit dat toch een onverbrekelijk verband wordt aangenomen. Voorzichtig werd in de literatuur en jurisprudentie dan ook al aangenomen dat, hoewel het uitgangspunt formeel verschillend is, de feitelijke uitwerking toch gelijk is aan de relatie met een statutair bestuurder op basis van een arbeidsovereenkomst. Niettemin is iedere casus anders (zie bijvoorbeeld ECLI:NL:GHARL:2015:9834) en moet steeds aan de hand van de omstandigheden van het geval te worden beoordeeld of het lot van de managementovereenkomst onlosmakelijk verbonden is met het voortbestaan van het statutair bestuurderschap.

Heeft u hulp nodig bij ontslag op het niveau van de Raad van Bestuur of van een hooggeplaatste manager? Neemt u dan contact op met één van de specialisten Arbeidsrecht!