Opvolgend werkgeverschap

Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: ‘WWZ’) is het criterium waarmee wordt vastgesteld of er sprake is van ‘opvolgend werkgeverschap’ veranderd. In de praktijk leverde dit soms onduidelijkheid op over welk criterium moest worden toegepast bij werkgeverswisselingen vóór de inwerkingtreding van de WWZ. De Hoge Raad heeft hier meer duidelijkheid over geschept.

Belang van opvolgend werkgeverschap

Het belang om te weten of er sprake is van opvolgend werkgeverschap ligt bijvoorbeeld in de berekening van de transitievergoeding. De hoogte van die transitievergoeding wordt namelijk beïnvloed door het aantal dienstjaren van de betreffende werknemer. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap, dan dienen de dienstjaren van oude werkgevers meegeteld te worden. De transitievergoeding kan dan vele malen hoger uitvallen.

Daarnaast kan worden gedacht aan de zogenoemde ‘ketenregeling’, op basis waarvan de werknemer al dan niet een vast contract aangeboden moet krijgen. De ketenregeling houdt – kort gezegd – in dat een werknemer een vast contract krijgt na drie tijdelijke contracten binnen een periode van twee jaren. In het geval de dienstjaren en contracten bij oude werkgevers als gevolg van opvolgend werkgeverschap meegeteld moeten worden, dan maakt de werknemer sneller aanspraak op een vast contract.

Wanneer opvolgend werkgeverschap?

Voor de inwerkingtreding van de WWZ – derhalve tot 1 juli 2015 – moest om van opvolgend werkgeverschap te kunnen spreken worden voldaan aan de volgende twee vereisten:

  • het nieuwe contract van de werknemer moest wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vereisen als het contract bij de vorige werkgever;
  • er moesten zodanige banden tussen de nieuwe en de vorige werkgever bestaan, zodat het inzicht van de vorige werkgever in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer redelijkerwijs toegerekend kan worden aan de nieuwe werkgever.

Met de inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 heeft de wetgever de hiervoor vermelde tweede vereiste losgelaten. Niet meer van belang is of er sprake is van zodanige banden tussen de oude en nieuwe werkgever waardoor het inzicht in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer redelijkerwijs toegerekend moet worden aan de nieuwe werkgever. Zodra de werknemer bij de nieuwe werkgever dezelfde werkzaamheden verricht als bij de oude werkgever (vereiste 1), dan is er al sprake van opvolgend werkgeverschap. Met de komst van de WWZ is derhalve veel sneller sprake van opvolgend werkgeverschap.

Kortom, voor wat betreft werkgeverswisselingen na 1 juli 2015 geldt dat slechts gekeken wordt naar de vraag of de werknemer dezelfde werkzaamheden uitvoert.

Contractueel uitsluiten?

Niet zelden is niet geheel duidelijk of sprake is van een opvolgend werkgever. Daardoor kan het onzeker zijn of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan die van rechtswege eindigt. De vraag is of werkgever en werknemer deze onzekerheid kunnen opheffen door een expliciete bepaling daarover op te nemen in de te sluiten arbeidsovereenkomst.

In een recente uitspraak werd geoordeeld dat dit onder omstandigheden mogelijk is. Denk bijvoorbeeld aan een vaststellingsovereenkomst. Van belang hierbij is evenwel dat de wet bepaalt dat een vaststellingsovereenkomst ook geldig is als deze overeenkomst in strijd mocht blijken met dwingend recht, dus recht waarvan partijen in het algemeen niet mogen afwijken. Een slag om de arm is echter geboden, omdat het dwingend karakter van het recht worden ondermijnd. Het is dus maar de vraag of iedere vaststellingsovereenkomst contractueel het ‘opvolgend werkgeverschap’ kan uitsluiten.

In die gevallen waarin werkelijk reëel onzekerheid bestaat over de vraag of al dan niet sprake is van opvolgend werkgeverschap en desalniettemin niet afgezien wordt van het sluiten van de arbeidsovereenkomst, verdient het echter aanbeveling om contractsbepalingen op te nemen. In een toekomstig geschil geeft dat een werkgever een sterker uitgangspunt.

Vragen?

Heeft u hulp nodig bij ontslag op het niveau van de Raad van Bestuur of van een hooggeplaatste manager? Neemt u dan contact op met één van de specialisten Arbeidsrecht!