Herplaatsingsplicht

De herplaatsingsplicht is voor veel werkgevers een struikelblok. De werkgever dient op grond van deze plicht te onderzoeken of een werknemer, al dan niet na scholing, is te herplaatsen in een andere passende functie. Een Raad van Toezicht ziet een bestuurder waar het vertrouwen in is opgezegd uiteraard niet graag terug in een andere functie binnen de onderneming, zoals manager. De jurisprudentie bepaalt om die reden dat voor hooggeplaatste functies herplaatsing veelal niet in rede ligt.

Hetzelfde geldt voor verstoorde arbeidsverhoudingen, bijvoorbeeld bij een conflict tussen een werknemer en diens direct leidinggevende. De herplaatsingsplicht is echter een zelfstandig en niet te onderschatten onderdeel van de beoordeling van een ontslag door de rechter of het UWV.

Herplaatsing binnen een concern

De herplaatsingsplicht is een inspanningsverplichting waarvan de werkgever onderbouwd moet bewijzen dat hij hier aan heeft voldaan. In dit kader is van belang dat de verplichting tot herplaatsing binnen een concern ook buiten de landgrenzen strekt. De werkgever moet kijken naar passende functies in het buitenland, zelfs indien herplaatsing naar bijvoorbeeld Duitsland of Frankrijk veelal niet acceptabel zal zijn voor de werknemer. Verder kan niet worden volstaan met het louter bekendmaken van beschikbare vacatures binnen het bedrijf tijdens de maand(en) na de dag waarop wordt beslist op het ontbindingsverzoek. De werkgever moet de werknemer actief begeleiden in het vinden van arbeidsplaatsen, wat onder meer inhoudt dat belemmeringen voor een nieuwe functie worden weggenomen en dat niet alleen gekeken wordt naar vacatures binnen de huidige bedrijfstak van werknemer. Bij de vraag of herplaatsing in de rede ligt zijn de aard van het concern, de positie van de werknemer, de arbeids(on)geschiktheid en de reden van het ontslag van belang. De herplaatsingsplicht gaat echter niet zover dat deze voorschrijft om een nieuwe functie te creëren door taken van andere functies af te splitsen, wat van belang is in het kader van unieke functies.

Passende functie

De verplichting van de werknemer is dat deze geen weigerachtige opstelling inneemt. Een caissière die echt alleen caissière wil zijn kan worden verweten dat zij door haar opstelling niet is te herplaatsen omdat er voor deze functie geen vacatures zijn. De functie moet wel ‘passend’ zijn, wat inhoudt dat deze aansluit bij de opleiding, ervaring, capaciteiten van de werknemer en niet teveel afwijkt van het huidige salaris – of een functie waarvoor een werknemer binnen redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn. Indien een dergelijke functie niet voorhanden is en de werknemer nalaat concreet aan te geven welke andere wel passende functies er beschikbaar waren, kan de arbeidsovereenkomst met succes worden ontbonden.

Overleg bij een voor ontslag voorgedragen werknemer

Stel dat de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV indient en daarbij aangeeft dat er geen herplaatsingsmogelijkheden aan de orde zijn, terwijl de werknemer aanvoert dat er wel passende arbeidsplaatsen beschikbaar zijn. Indien het UWV oordeelt dat deze er geen passende functies zijn (kort gezegd omdat de werknemer overgekwalificeerd is) en de werkgever toestemming krijgt om de arbeidsovereenkomst, is het nog geen gewonnen race.

De kantonrechter kan namelijk tot een ander oordeel komen dan het UWV, te weten dat door de werkgever niet is voldaan aan de herplaatsingsinspanning. De herplaatsingsinspanning houdt namelijk in dat een werkgever de mogelijkheden tot herplaatsing op redelijke termijn onderzoekt en de werknemer bij dit onderzoek betrekt. Het kan dus niet zo zijn dat de werkgever geen enkel (voorafgaand) contact heeft gehad met de werknemer over het door haar voorgenomen ontslag. Voldoet de werkgever niet aan de herplaatsingsplicht, dan heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet opgezegd. Het gevolg hiervan is dat de werknemer recht kan hebben op een billijke vergoeding. Het niet nakomen van de herplaatsingsverplichting door de werkgever kan namelijk ernstig verwijtbaar zijn.

Kortom, neem de herplaatsingsinspanning zeer serieus en betrek de werknemer daadwerkelijk in dit onderzoek. Voer dus ook in ieder geval voorafgaand aan het indienen van de (inhoudelijke ontslagaanvraag bij het UWV dan wel het verzoekschrift tot ontbinding bij de kantonrechter) een gesprek met de werknemer waarin de concrete herplaatsingsopties besproken worden en maak hiervan een gespreksverslag dat in een eventuele procedure kan dienen als bewijs. Zelfs als geen reële herplaatsingsopties aan de orde zijn, raden wij aan toch de werknemer in dit onderzoek zoveel mogelijk te betrekken, gelet op voornoemd risico op toekenning van een billijke vergoeding.

Conclusie

De herplaatsingstoets is naast de redelijke grond een belangrijk onderdeel van de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever niet kan aantonen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn onmogelijk is of niet in de rede ligt, dan kan het verzoek tot ontbinding worden afgewezen. Voor veel werkgevers is het niet wenselijk dat een disfunctionerende of hooggeplaatste werknemer herplaatst wordt. Een herstel van de arbeidsovereenkomst kan in voorkomende gevallen de bedrijfsvoering schaden.
Wilt u voorkomen dat uw ontslagaanvraag wordt afgewezen? Neem contact op met één van de specialisten Arbeidsrecht!