Wat doet de voorgestelde wet arbeidsmarkt in balans met het concurrentiebeding?

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een beding in de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. 

Een concurrentiebeding is in beginsel slechts geldig, indien aan het volgende is voldaan:

• er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; en
• de werkgever is het concurrentiebeding schriftelijk overeengekomen met een werknemer van achttien jaar of ouder.

Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan is de hoofdregel dat er geen concurrentiebeding mogelijk is. Dit leidt namelijk tot dubbel nadeel voor de werknemer, het beding belemmert de werknemer ergens anders arbeid te aanvaarden, terwijl de tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst juist maakt dat de werknemer ergens anders werk zoekt. Er is alleen een uitzondering op deze hoofdregel mogelijk als een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die in zijn functie hele specifieke kennis of bedrijfsinformatie opdoet, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een concurrent.

Voorgestelde wijziging

Onder de huidige regelgeving geldt dat als werkgever en werknemer tijdens de proeftijd van elkaar afscheid nemen, de werknemer gewoon aan het concurrentiebeding gebonden is. In het wetsvoorstel is het uitgangspunt opgenomen, dat een werknemer door een werkgever niet aan een concurrentiebeding kan worden gehouden, indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt opgezegd. 

Van dit uitgangspunt kan alleen worden afgeweken in verband met zwaarwegende bedrijfsbelangen, welke de werkgever gemotiveerd schriftelijk of elektronisch aan de werknemer moet mededelen. Zegt de werknemer de arbeidsovereenkomst op, dan moet deze mededeling meteen na de opzegging plaatsvinden. Dat wil zeggen zo snel als in die specifieke situatie voor de werkgever mogelijk is. Zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op, dan moet de mededeling gelijktijdig met de opzegging worden gedaan. Het is namelijk onwenselijk als de werknemer bij een aanbod van een nieuwe baan in onzekerheid blijft hierover. 

Mijn visie op de voorgestelde wijziging

In de Grondwet is het recht op vrijheid van arbeidskeuze opgenomen. Een concurrentiebeding beperkt deze vrijheid, maar deze beperking wordt gerechtvaardigd doordat ook de bedrijfsbelangen van de werkgever bescherming verdienen. Tussen dit grondrecht en deze bescherming bestaat een spanningsveld. 

Het door de werkgever in beginsel niet kunnen inroepen van het concurrentiebeding bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gedurende de proeftijd van ten hoogste twee maanden (in het wetsvoorstel: ten hoogste vijf maanden) komt tegemoet aan het grondrecht op een vrije arbeidskeuze.

De werknemer is gedurende de proeftijd vergelijkbaar met een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft. Deze vergelijkbare situaties worden door het wetsvoorstel gelijk getrokken. In beide gevallen wordt er meer nadruk gelegd op het grondrecht op een vrije arbeidskeuze. De bedrijfsbelangen van de werkgever worden hierbij slechts beschermd als het gaat om zwaarwegende bedrijfsbelangen. 
 
De werkgever heeft het uiteraard wel voor een groot deel zelf in de hand wanneer het concurrentiebeding volledige werking krijgt, door geen proeftijd, dan wel een proeftijd voor een kortere duur dan maximaal is toegestaan met de werknemer overeen te komen. Dit doet echter geen afbreuk aan de grondrechtelijke bescherming van de werknemer, want de werkgever levert hiervoor de proeftijd (deels) in.