KienhuisHoving-Academy KienhuisHoving-Academy
Website
KienhuisHoving-Academy

Waar geheimhouding begint en vrijheid eindigt

Hoever reikt de vrijheid van meningsuiting van een werknemer? In wat wellicht de opmaat van een tragedie van Euripides had kunnen zijn, blijkt in een recente zaak dat zusterliefde sterker is dan de loyaliteit die verschuldigd is aan de werkgever.

Twee zussen werken beide (al bijna 20 jaar) als administratief medewerkster bij Staal- en Machinebouw B.V. Wanneer één zus verstrikt raakt in een arbeidsconflict met werkgever en na een mediation traject op een vrijdag wordt vrijgesteld van werkzaamheden, besluit de andere zus haar tactisch bij te staan. Wat doet de zus namelijk op de eerstvolgende werkdag: zij stuurt naar haar zus (én zichzelf) ongeveer 100 en 150 e-mails en bestanden met bedrijfsgeheimen. Het duurt niet lang voordat werkgever dit doorheeft en ook deze zus niet langer toelaat tot de werkvloer. Werkgever dient vervolgens een ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst in. De vraag die vervolgens beantwoord moet worden is of de schending van de geheimhoudingsplicht het ontbindingsverzoek van werkgever kan rechtvaardigen.

Reikwijdte geheimhoudingsplicht

De zus die de bedrijfsgeheimen deelde zat tussen twee vuren: enerzijds wilde zij met de e-mails aantonen dat haar zus altijd goed werk heeft verricht (familietrouw). Anderzijds heeft zij de gezagsverhouding met haar werkgever te eerbiedigen (loyaliteit). De vraag is daarmee wat wel gezegd en gedeeld kan worden, en wat niet? En: wat zijn de consequenties van het schenden van de geheimhoudingsplicht?

Allereerst geldt dat de geheimhoudingsplicht op gespannen voet staat met het grondwettelijk beschermde recht van vrijheid van meningsuiting. Het zijn als het ware twee kanten van dezelfde medaille. Uit het feit dat werknemers verplicht zijn om zich als ‘goed werknemer’ te gedragen, blijkt echter dat de vrijheid van meningsuiting van werknemers beperkter is dan normaliter voor burgers zou gelden. Onderdeel van 'goed werknemerschap' is namelijk dat werknemers gehouden zijn aan een geheimhoudingsplicht omdat op werknemers een ‘duty of loyalty, reserve and discretion’ rust. Deze plicht geldt ook indien een werknemer in zijn arbeidsovereenkomst geen geheimhoudingsbeding is overeengekomen. Een werknemer mag dus bijvoorbeeld niet zonder noodzaak bedrijfsgeheimen naar buiten brengen, omdat een werkgever er belang bij heeft dat zijn reputatie, waardevolle gegevens en commerciële banden niet geschaad worden. 

Toetsing vrijheid van meningsuiting

In het voorliggende geval moet dus bekeken worden naar de achterliggende reden voor het delen van de bedrijfsinformatie. Wat was het motief? Het motief van de zus voor het delen van de bedrijfsinformatie was niet het publiekelijk aankaarten van een illegale of immorele kwestie die bij de werkgever speelt, maar persoonlijk. Van de zus kan om die reden niet kan worden gezegd dat zij een ‘klokkenluider’ was. Zou de zus wel een klokkenluider zijn geweest, dan had zij een grotere bescherming genoten van haar vrijheid van meningsuiting. Voorts is het belang dat met de gedeelde informatie is gediend ook persoonlijk, te weten de arbeidsrechtelijke relatie van haar zus. Daar komt bij dat ook bankafschriften, facturen van leveranciers, kostenoverzichten en een vertrouwelijke rapportage van de accountant over de organisatie van werkgever zijn gedeeld. De gedeelde bedrijfsinformatie was dus niet louter gericht ter ondersteuning van de situatie van haar zus. Bovendien was sprake van een duidelijk beleid omtrent het delen van (bedrijfsgevoelige) informatie buiten de organisatie: zowel de arbeidsovereenkomst, de toepasselijke cao en het personeelshandboek (de gedragscode) verbieden dat.

In deze omstandigheden – motief, gedragscode, daadwerkelijk delen van informatie – verschilt de voorliggende zaak met een zaak die zich onlangs bij de Hoge Raad voordeed. In die zaak werd geoordeeld dat een werknemer die 2455 prijscalculaties (met omzetcijfers) op een privé usb-stick plaatste en deze thuis wou gebruiken om verder te werken weliswaar onvoorzichtig en onverstandig handelde, maar niet ernstig verwijtbaar.

Het rechterlijk college dat over de zaak van de situatie van de twee zussen moest oordelen, het Gerechtshof 's-Hertogenbosch, kwam dus tot de conclusie dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de zus. Het gerechtshof rekent de zus zwaar aan dat werkgever door het delen van deze bedrijfsgeheimen beschadigd had kunnen worden, bijvoorbeeld doordat de bank of de investeringsmaatschappij van de verzonden informatie op de hoogte zou raken en het vertrouwen zou opzeggen. Gelet op deze omstandigheden oordeelt het hof dat de zus haar vrijheid van meningsuiting heeft overschreden en haar geheimhoudingsplicht heeft geschonden. Om deze redenen kan haar arbeidsovereenkomst worden beëindigd zonder dat zij recht heeft op een transitievergoeding.

Andere juridische consequenties

Welke juridische consequenties kunnen nog meer volgen voor het schenden van de geheimhoudingsplicht? Ten eerste kan een ontslag op staande voet volgen wanneer een werknemer ‘bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt’ (artikel 7:678 BW). Een duidelijk voorbeeld hiervan is de casinomedewerker die schema’s van speelautomaten waarop staat op welke dag, welke automaten worden leeggehaald en geteld, doorspeelt aan een gast van het casino. De schending van de integriteit en de betrouwbaarheid van de casino, alsook het misbruik van vertrouwen en het vergroten van de kans op een overval maken dat het delen van dergelijke vertrouwelijke informatie een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Ten tweede kan, ook na het einde van het dienstverband, strafrechtelijk vervolging plaatsvinden voor de schending van beroeps- of bedrijfsgeheimen.

Ten derde, de vennootschapsrechtelijke band van een statutair bestuurder kan doorbroken worden indien door een bestuurder vertrouwelijke bedrijfsinformatie op onrechtmatige wijze wordt gedeeld (art. 2:134 jo. 2:244 BW). Dit is bijvoorbeeld het geval indien prijsstellingen met een concurrent worden gedeeld of een aandelentransactie wordt gefrustreerd door due diligence gegevens met derden te delen. Zo werd begin dit jaar een werknemer in zijn hoedanigheid van statutair bestuurder ontslagen omdat hij in strijd met zijn spreekverbod contacten onderhield met een derde partij over de aandelentransactie van werkgever en die derde partij daardoor in staat werd gesteld direct biedingen uit te brengen.

Wetsvoorstel bescherming bedrijfsgeheimen

Een geheimhoudingsbeding of het goed werknemerschap brengt dus beperkingen aan de vrijheid van een werknemer zich uit te laten over bepaalde zaken van en bij zijn werkgever.

Tot slot: op 9 juni 2018 moet de Wet bescherming bedrijfsgeheimen in werking treden. Deze nieuwe wet biedt uitgebreide mogelijkheden om niet-openbaar gemaakte knowhow en bedrijfsinformatie (bedrijfsgeheimen) te beschermen en te handelen tegen het onrechtmatig verkrijgen, gebruiken en openbaar maken daarvan. Het wetsvoorstel bescherming bedrijfsgeheimen (34.821) is op dit moment nog in behandeling bij de Tweede Kamer. Heeft u vragen over de reikwijdte van de geheimhoudingsplicht of deze nieuwe wet? Neemt u dan contact op nemen met Christian Mutlu.