VSO met een zorgverlener sluiten: hoe zit het ook alweer?

Een vaststellingsovereenkomst (vso) wordt vaak gesloten om een onzekere gebeurtenis of bepaald geschil definitief af te handelen. Om er voor te zorgen dat de werknemer na het einde van het dienstverband een WW-uitkering krijgt, komt in de vso vaak een neutrale, objectieve reden voor het ontslag voor. In de praktijk kan er echter een andere reden aan de orde zijn, bijv. grensoverschrijdend gedrag. In dat geval kunnen een aantal gebruikelijke bepalingen niet zonder risico’s opgenomen worden.

Inhoud vaststellingsovereenkomst

Eén van de bepalingen die meestal standaard in de vso wordt opgenomen is bijvoorbeeld dat beide partijen zich niet negatief over elkaar uitlaten en geheimhouding in acht zullen nemen. Of dat de werknemer een positief getuigschrift en positieve referenties krijgt. In het geval sprake is van bijvoorbeeld grensoverschrijdend gedrag van een zorgverlener is het opnemen van een dergelijke bepaling niet aan te raden. De reden hiervoor is te vinden in de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz).

Wkkgz: meldplicht en vergewisplicht

In het geval een overeenkomst met een zorgverlener wegens ernstig tekortschieten in het functioneren wordt opgezegd, ontbonden of niet-voortgezet, is de werkgever op grond van de Wkkgz (meer specifiek artikel 11) verplicht dit te melden bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ).
Het maakt daarbij niet uit wat de aard van de overeenkomst is, bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst, samenwerkingsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht. Ook als de zorgverlener zelf de samenwerking beëindigt wegens geconstateerd ernstig tekortschieten, is de werkgever verplicht dit te melden bij de IGJ. Of er een vso wordt gesloten, is voor de meldplicht niet van belang.

Van ontslag wegens disfunctioneren is sprake wanneer de werkgever vindt dat een zorgverlener ernstig tekort is geschoten in zijn functioneren. In de praktijk hangt dat af van de feiten en van de eigen beoordeling van de werkgever. In elk geval moet gemeld worden indien de werkgever van mening is dat: 1) er sprake is van een situatie die voor de veiligheid van cliënten of de zorg een ernstige bedreiging kan betekenen, 2) als er aanwijzingen zijn dat de zorgverlener mogelijk strafbare feiten heeft gepleegd, 3) als er aanwijzingen zijn dat lichamelijke of psychische ziekte of verslaving een rol speelt in het ernstig tekortschieten van de zorgverlener. Grensoverschrijdend gedrag, het voorbeeld van hiervoor, is doorgaans een vorm van ernstig disfunctioneren.

De IGJ zal uiteindelijk de kwestie onderzoeken en bepalen of er sprake is van een ernstige bedreiging van de veiligheid van cliënten of zorg. Als werkgever moet er medewerking worden verleend aan dit onderzoek. Dat zal in de praktijk lastig zijn wanneer in dat geval in de vso is opgenomen dat je je niet negatief uitlaat over de werknemer. Daarnaast zet je met het afgeven van een positief getuigschrift of positieve referenties een nieuwe werkgever op het verkeerde been wanneer deze zorgaanbieder op grond van de vergewisplicht (artikel 4 Wkkgz) navraag bij de vorige werkgever doet over deze werknemer c.q. zorgverlener.

Consequenties in de praktijk

De IGJ controleert op deze zogenoemde zwijgcontracten. Het opnemen van bijvoorbeeld een bepaling in de vso dat er geen melding door de werkgever zal worden gedaan bij de IGJ is dus niet toegestaan. De IGJ kan een boete opleggen bij overtreding van de Wkkgz.

Tevens kan dit gevolgen hebben in de relatie tussen de zorgverlener en de werkgever in het geval de vso niet wordt nageleefd omdat de werkgever zich toch negatief uitlaat over de zorgverlener op grond van de meldplicht jegens de IGJ of op grond van de vergewisplicht jegens een nieuwe werkgever, terwijl in de vso is opgenomen dat de werkgever dit niet zou doen.

Let er aldus op wat met een werknemer, in dit geval meer specifiek een zorgverlener, wordt opgenomen in de vso.

Voor vragen en/of hulp bij het opstellen van een vso, kunt u contact opnemen met Astrid Kiewiet.