Transitievergoeding bij deeltijdontslag

Sinds de invoering van het nieuwe arbeidsrecht op 1 juli 2015 is duidelijk dat het ontslagrecht in beweging is. Deze uitspraak van de hoogste civiele rechter van afgelopen vrijdag bevestigt dit eens te meer (HR 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617). De Hoge Raad zag zich namelijk genoodzaakt om invulling te geven aan een leemte in de wet, omdat het arbeidsrecht de figuur van ‘gedeeltelijk ontslag’ niet kent. De vraag die beantwoord diende te worden was of een werknemer bij deeltijdontslag recht heeft op een transitievergoeding?

De Hoge Raad oordeelde dat een werknemer bij een gedeeltelijke beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst recht kan hebben op een transitievergoeding naar evenredigheid van de omvang van die beëindiging. Dit betekent dat een werknemer die eerst 1 wtf werkte en vervolgens zijn arbeidstijd verminderd ziet naar 0,4 wtf, recht kan hebben op een transitievergoeding voor zijn ‘verloren’ 0,6 wtf. Dit recht heeft een werknemer echter niet in alle gevallen. Na een korte uiteenzetting van de casus die zich voordeed bij de Hoge Raad, worden de omstandigheden besproken waaronder een werknemer recht kan hebben op een transitievergoeding bij deeltijdontslag.

Wat speelde?

Een lerares is sinds 1980 in dienst bij een stichting voor speciaal en regulier onderwijs (0,9894 wtf). In 2013 raakt de lerares arbeidsongeschikt. Na de periode van 104 weken ziekte komt zij in 2015 in aanmerking voor een WIA-uitkering. De werkgever beëindigt op een goed moment in 2016 de arbeidsovereenkomst met de lerares. Dit is op zichzelf niet ongebruikelijk, omdat na 104 weken ziekte de arbeidsovereenkomst (zonder 'ontslagverbod' tijdens ziekte) kan worden beëindigd. Wat de casus echter interessant maakt is dat de werkgever de lerares in dezelfde adem benoemt in haar oude functie, echter ditmaal voor minder wtf (0,55 wtf). De lerares heeft dus een ‘verlies’ van 0,4394 wtf ten opzichte van haar oorspronkelijke arbeidsovereenkomst.

Deze handeling van de school wijkt niet af van de vaste praktijk van scholen. In het bijzonder onderwijs is het namelijk gebruikelijk om een (veelal zieke) werknemer na een ‘akte van ontslag’ gelijktijdig via een ‘akte van benoeming’ weer aan te nemen in dezelfde of een andere functie. Volgens de rechtspraak wordt een akte van ontslag en een daarop aansluitende benoeming gezien als een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De arbeidsovereenkomst wordt dus niet opgezegd, maar gewijzigd (zie Rechtbank Den Haag 9 september 2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:10561). De vraag is vervolgens of de lerares aanspraak heeft op een vergoeding voor haar verloren uren?

Het recht op transitievergoeding

Een werknemer heeft op grond van de huidige wet onder meer recht op een transitievergoeding indien zijn dienstverband langer dan 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. Deze fiscale vergoeding is bedoeld om de werknemer te compenseren voor (de gevolgen van) het ontslag, alsook om de transitie naar een andere baan voor de werknemer te vergemakkelijken. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van het maandsalaris en het aantal dienstjaren. De maximale hoogte van de transitievergoeding is € 79.000,-, of maximaal 1 bruto jaarsalaris indien het jaarsalaris hoger is dan € 79.000,-.

In casu vorderde de lerares, kort gezegd, een transitievergoeding van € 33.394,40 voor het gedeelte van het dienstverband waarvoor haar arbeidsovereenkomst werd beëindigd (0,4394 wtf). Zij voerde hiertoe aan dat de bestaande arbeidsovereenkomst in feite ‘gedeeltelijk’ is beëindigd en dat zij naar evenredigheid recht heeft op een transitievergoeding voor de omvang van die beëindiging. Ondanks het feit dat volgens de wet een arbeidsovereenkomst niet ‘gedeeltelijk’ kan eindigen, ging de Hoge Raad mee met het standpunt van de lerares. De Hoge Raad oordeelde als volgt.

1. Van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst is sprake indien de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden wegens i) een gedeeltelijke beëindiging, ii) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst of iii) een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. De wijziging van de arbeidsuren wordt in casu door de Hoge Raad gezien als een voortzetting van de bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm.
2. In de wet is niet voorzien in de situatie dat een werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een vermindering van de arbeidsduur.
3. Desalniettemin ‘moet’ de mogelijkheid worden aanvaard dat een werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot ‘een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd’.
4. Bij ‘dwingende omstandigheden’ valt te denken aan i) het noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden of ii) aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
5. Bij ‘een substantiële vermindering van de arbeidstijd’ valt te denken aan een vermindering van de arbeidstijd met ten minste 20 (twintig) procent. Bij een ‘structurele vermindering van de arbeidstijd’ valt te denken aan een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. Oftewel, partijen gaan ervan uit dat de minstens 20% vermindering van de arbeidsuren voor een lange periode zal gelden.
6. Tot slot, de hoogte van de gedeeltelijke transitievergoeding dient berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd – en uitgaande van het loon waar voorheen aanspraak op bestond.

Nawoord

De Hoge Raad komt tot deze uitspraak omdat het niet rechtvaardig is dat een werknemer door een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd een deel van de transitievergoeding zou moeten mislopen. Bij een volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft een werknemer immers ook recht op een transitievergoeding. De vraag zou gesteld kunnen worden waarom een werknemer dan voor het mindere dan een volledig ontslag niet ook recht op een vergoeding zou moeten hebben? Er is strikt genomen immers geen wettelijke reden om een werknemer dit recht te ontzeggen. Daarnaast moet afgevraagd worden wat zou hebben te gelden indien er géén recht op transitievergoeding zou bestaan bij een deeltijdontslag? Dat zou betekenen dat een werknemer bij een dienstverband van 1 wtf, bijvoorbeeld, eerst 0,6 wtf zou kunnen verliezen door een deeltijdontslag en indien er vervolgens later een ontslag zou volgen voor de resterende 0,4 wtf, in totaal slechts voor 0,4 wtf transitievergoeding zou ontvangen. Een dergelijke situatie acht de Hoge Raad blijkbaar onrechtvaardig en ongewenst.  

Overigens bespreekt de Hoge Raad in deze uitspraak niet de jurisprudentie in het bijzonder onderwijs omtrent het deeltijdontslag. In de rechtspraak is namelijk al eerder geoordeeld dat het mogelijk is om een gedeeltelijke transitievergoeding toe te kennen, en wel op het moment dat sprake is van een akte van ontslag en een gedeeltelijke herplaatsing van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte docent (Rechtbank Amsterdam 14 april 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:2945). De uitspraak van de Hoge Raad kan gezien worden als een bevestiging van deze ontwikkeling van het recht op een transitievergoeding bij deeltijdontslag.

Tot slot

Heeft u vragen omtrent het recht op transitievergoeding bij deeltijdontslag? Bel of mail met: Christian Mutlu (053 - 480 4216).