KienhuisHoving-Academy KienhuisHoving-Academy
Website
KienhuisHoving-Academy

Regeerakkoord: wat verandert er op het terrein van het arbeidsrecht?

Zoals bekend is ruim twee jaar geleden de Wet Werk en Zekerheid (de WWZ) in werking getreden. Als gevolg daarvan is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Volgens minister Asscher was de bedoeling van de invoering van de WWZ onder meer:

 

  1. rechtsgelijkheid bij ontslag bevorderen;
  2. ontslagvergoedingen beperken;
  3. ontslagrecht vereenvoudigen;
  4. dejuridiseren zonder verlies van kwaliteit;
  5. rechtspositie versterken van werknemers werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
  6. doorstroom van flexibele arbeid naar vaste arbeid bevorderen;
  7. het aantrekkelijker maken voor werkgevers om mensen aan te nemen.


Op de WWZ is zowel voor als na de invoering stevige kritiek gekomen.  Leidde de beperktere mogelijkheid contracten voor bepaalde tijd te sluiten en de beperking tot in totaal twee jaar niet juist tot een verslechtering van de positie van een “bepaalde tijders”? Raakten een werknemer met een contract voor bepaalde tijd nu niet juist eerder de baan kwijt? Werd ontslag van werknemers voor onbepaalde tijd niet te moeilijk gemaakt, door de invoering van een beperkt aantal ontslaggronden en het ontnemen aan de rechter van de mogelijkheid een gebrekkig ontslaggrond te compenseren met een hogere vergoeding?

In juli 2016, een jaar na de invoering van de WWZ, concludeerde de VAAN (vereniging voor arbeidsrecht advocaten) na onderzoek dat enkel de doelstellingen “Rechtsgelijkheid bij ontslag bevorderen” en “Ontslagvergoedingen beperken” waren behaald; de overige doelstellingen (zie nummer 2 t/m 7 hierboven) niet, integendeel.

De roep om de WWZ op onderdelen te wijzigen nam toe. Met belangstelling werd dan ook uitgezien naar het regeerakkoord. De verwachting dat grootse wijzigingen zouden plaatsvinden werd getemperd door het bericht dat overleg tussen de sociale partners niet tot overeenstemming had geleid.

Wij hebben inmiddels het regeerakkoord zoals op 10 oktober 2017 gepubliceerd doorgenomen. Tegen de verwachting in is er toch een aantal vrij ingrijpende wijzigingen aangekondigd. De regering wil “vast werk minder vast maken” door de mogelijkheid tot ontslag (iets) te versoepelen. “Flexwerk” wil de regering “minder flex” maken. De regering streeft naar meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Het aangaan van een dergelijke overeenkomst wil de regering aantrekkelijker maken.

De belangrijkste voorgenomen wijzigingen vatten wij hieronder voor u samen.

Versoepeling ontslagrecht: introductie cumulatiegrond 

  • Er wordt een cumulatiegrond geïntroduceerd. Als gevolg daarvan kan de rechter straks ook de arbeidsovereenkomst ontbinden als niet één ontslaggrond geheel is voldragen maar er sprake is van een ‘mix’ van verschillende (op zichzelf beschouwd niet voldragen) ontslaggronden. Als  voorbeeld wordt genoemd verwijtbaar handelen met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Als de rechter in zo’n geval tot het oordeel komt dat niet van een werkgever kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de rechter de arbeidsovereenkomst (toch) ontbinden onder toekenning van een extra vergoeding aan werknemer (bovenop de transitievergoeding) ter grootte van maximaal de helft van de transitievergoeding. De positie van de werkgever wordt hierdoor sterk verbeterd en die van de werknemer sterk verzwakt. Een fundamenteel uitgangspunt uit de WWZ dat in de praktijk een belangrijk knelpunt vormt wordt hiermee verlaten. De rechter verkrijgt hiermee eigenlijk een positie vergelijkbaar met die van voor de invoering van de WWZ waar het de mogelijkheid tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst betreft, met één belangrijke restrictie. De toe te kennen vergoeding blijft in beginsel beperkt tot maximaal 50% van de transitievergoeding. Die vergoeding blijft dus laag in vergelijking met de voor de invoering van de WWZ  door de rechter toegekende vergoedingen;

Transitievergoeding 

  • Werknemers krijgen, in plaats van na twee jaar, direct vanaf de start van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding;
  • De opbouw van de transitievergoeding wijzigt. Voor elk (volledig gewerkt) dienstjaar, bouwt de werknemer 1/3e bruto maandsalaris op; ook als het dienstverband langer dan 10 jaar duurt. De hogere opbouw na 10  jaar zoals die thans geldt vervalt dus. Daarnaast wordt de overgangsregeling voor 50-plussers gehandhaafd;
  • Er komen diverse compensatieregelingen. Zo komt er een compensatieregeling voor het geval de arbeidsovereenkomst eindigt omdat een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. Het voornemen tot wijziging van de wet op dit punt (door het demissionaire kabinet “on hold” gezet) wordt dus toch geeffectueerd. Er komt ook een compensatieregeling voor het geval een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte en als gevolg daarvan een transitievergoeding verschuldigd is aan één of meer werknemers;

Tijdelijke contracten

  • De ketenregeling wordt verruimd van twee naar drie jaar, waardoor de situatie van voor invoering van de WWZ weer wordt hersteld;
  • De duur van de proeftijd wordt verlengd. Indien een werkgever direct (als 1e contract) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt, mag een proeftijd van maar liefst vijf maanden worden overeengekomen. Voor contracten langer dan twee jaar, mag een proeftijd van drie maanden worden overeengekomen;
  • Voor bepaalde sectoren (waarbij het gaat om terugkerend, tijdelijk werk) wordt het mogelijk gemaakt  om de tussenpoos van zes maanden bij cao te verkorten of zal de regering zelf deze periode kunnen verkorten.

Payrolling en nulurencontracten

  • Payrolling blijft toegestaan, maar er komt een wetsvoorstel waarin het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard en werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld als werknemers bij de inlener. Bij payrolling zou het echt moeten gaan om het ontzorgen van de werkgever en niet om het concurreren op arbeidsvoorwaarden;
  • Er komt geen algeheel verbod op nulurencontracten, maar straks is het niet meer mogelijk om van een oproepkracht te verlangen dat ze permanent beschikbaar moeten zijn om (eventueel) werkzaamheden te gaan verrichten, terwijl dat niet noodzakelijk is. Voor die gevallen gaat gelden dat een werknemer niet langer, of binnen een bepaalde tijd niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep  of dat bij een afzegging (van de oproep) recht op loon ontstaat;

Loondoorbetaling bij ziekte

  • Kleine werkgevers (tot 25 werknemers) hoeven nog maar één jaar loon door te betalen bij ziekte van hun werknemer. Voor het tweede jaar komt een collectieve regeling. De premies voor die collectieve regeling moeten wel weer worden gedragen door de kleine werkgevers. Het opzegverbod voor zieke werknemers blijft wel gelden voor twee jaar;
  • De periode waarvoor de premiedifferentiatie WGA geldt, wordt verkort van tien jaar naar vijf jaar. De financiële gevolgen van een ziek uit dienst gaande werknemer of een werknemer die kort na het dienstverband ziek wordt worden daardoor beperkt.

ZZP’ers

  • Als een ‘opdrachtgever‘ en een ‘zzp’er’ een laag uurtarief (circa tussen de EUR 15,- en EUR 18,-) overeenkomen en de overeenkomst tussen partijen langer dan drie maanden duurt of als partijen een laag uurtarief afspreken waarbij de overeenkomst wordt aangegaan voor korter dan drie maanden maar waarbij de ‘zzp’er’ reguliere bedrijfsactiviteiten bij de opdrachtgever gaat verrichten, wordt de overeenkomst tussen partijen altijd aangemerkt als arbeidsovereenkomst. Het gevolg daarvan is dat de ‘zzp’er’ wordt gekwalificeerd als reguliere werknemer. Voor hem moeten bijvoorbeeld premies werknemersverzekeringen worden afgedragen en hij heeft recht op vakantietoeslag;
  • Voor zzp’ers met een hoog tarief (hoger dan EUR 75,- per uur) die korter dan een jaar werkzaamheden gaan verrichten bij de opdrachtgever en voor zzp’ers met een hoog uurtarief die minstens een jaar werkzaamheden zullen gaan verrichten maar waarbij geen sprake is van het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten, wordt een ‘opt-out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen ingevoerd. Onduidelijk is nog wat hier concreet mee wordt bedoeld, maar de verwachting is dat dit inhoudt dat de zzp’er uitdrukkelijk de keuze kan maken (al dan niet samen met de opdrachtgever)  om geen loonheffingen te laten afdragen en niet verzekerd te zijn voor de werknemersverzekeringen;
  • Het systeem van de modelovereenkomsten wordt afgeschaft en in de plaats daarvan wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd die gaat gelden voor zzp’ers boven het lage tarief (zie hiervoor). De ‘opdrachtgeversverklaring’ kan worden verkregen door het invullen van een webmodule. Dit systeem leidt ertoe dat opdrachtgevers en opdrachtnemers weer vooraf zekerheid verkrijgen over de (fiscale) kwalificatie van de overeenkomst die zij hebben gesloten, mits de  webmodule naar waarheid wordt ingevuld uiteraard. De wet DBA komt te vervallen.

Tenslotte nog een woord van waarschuwing. Het betreffen hier voornemens van de nieuwe regering.  Het zal nog lange tijd duren voordat die voornemens wet worden. Mogelijk dat bepaalde voorstellen het niet zullen halen of nog aangepast zullen worden. Vooralsnog zal de praktijk zich moeten redden met de huidige regelgeving.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Norbert Haas of Lisette Hesselink.