Platformeconomie: wat brengt de toekomst?

Is het huidige arbeidsrecht voldoende voorbereid voor de toekomst? Werkgevers worstelen in de praktijk met hoe zij het nieuwe werken moeten inpassen binnen de arbeidsrechtelijke regelgeving.

Het nieuwe werken

Een (online) platform kan worden gedefinieerd als een technologische, economische en sociaal-culturele ‘infrastructuur’ voor het faciliteren en organiseren van online sociaal en economisch verkeer tussen gebruikers en aanbieders, met (gebruikers)data als ‘brandstof’. Zoals het woord al aangeeft, zijn de (online) platforms bedoeld om de vraag en het aanbod van goederen en diensten te faciliteren – al dan niet via een app. Bekende voorbeelden zijn Booking (reisagent), Uber (taxivervoer), Foodora (maaltijdbezorger), Werkspot (vakmensen) en Temper (horecawerk). Door het platform ontstaat er een link met de consument en de platformwerker – er is aldus een driehoeksverhouding tussen het platform (bv. de app), de werker en de consument.

Kwalificatie

Onlangs oordeelde de rechter dat tussen schoonmaakpersoneel en Helpling (de grootste marktplaats voor schoonmaak) geen sprake was van een arbeids- of uitzendovereenkomst voor schoonmakers die actief waren op het platform van Helpling (ECLI:NL:RBAMS:2019:4546). De vraag is waar de grens ligt, nu de rechtbank Amsterdam oordeelde dat de bezorgers van Deliveroo wel werkzaam waren op basis van een arbeidsovereenkomst (ECLI:NL:RBAMS:2019:198). Sommige platforms, zoals Booking, worden gezien als een ‘digitaal prikbord’, waar geen actieve bemoeienis is bij de totstandkoming van de individuele reisovereenkomst (ECLI:NL:RBAMS:2016:9040). Dergelijke platforms vallen aldus buiten de beoordeling.

Een verder onderscheid is arbeidsrechtelijk niet eenvoudig te maken, omdat het platformwerken het klassieke onderscheid tussen arbeidsovereenkomst en opdrachtovereenkomst onder druk zet. De verschillende elementen zoals gezag, arbeid, loon, partijbedoeling en uitvoering van de werkzaamheden helpen de beoordelaar wel op weg, maar geven geen uitsluitsel.

Nadere concretisering

Er zijn een aantal elementen van de overeenkomst die werknemers in de praktijk gebruikelijk afspreken, maar een opdrachtovereenkomst niet. Denk bijvoorbeeld aan een concurrentiebeding of een verbod op nevenwerkzaamheden. Daarnaast kent de wet een verplichte rusttijd voor werknemers, veiligheidsvoorschriften (bv. maximumwerktijden) en een redelijk minimuminkomen. Opdrachtnemers daarentegen zijn niet verplicht verzekerd via werknemersverzekeringen en zijn ondernemers, hetgeen betekent dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor een redelijk minimuminkomen. Bovendien kennen opdrachtnemer niet dezelfde rechtsbescherming als het gaat om ontslag, het recht op een transitievergoeding en de inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. 

De vraag is of er een hybride vorm mogelijk geïntroduceerd kan worden in het arbeidsrecht, waarbij het beste van beide werelden wordt gecombineerd. Flexibiliteit met minimumbescherming lijkt de weg van de toekomst te zijn. Het huidige arbeidsrecht kent die vorm nog niet. Het is, tot er nieuwe een wet komt, helaas raden naar hoe de wetgever met de ontwikkelingen in de nieuwe economie zal omgaan.

Tot slot

Wij houden voor u de ontwikkeling in wet, rechtspraak én de praktijk nauwlettend in de gaten. Vragen hierover? Bel of mail met: Christian Mutlu (053 - 480 4216).