KienhuisHoving-Academy KienhuisHoving-Academy
Website
KienhuisHoving-Academy

Het muizengaatje krijgt meer en meer vorm

Geplaatst op 9 augustus 2018 09:24 door Niels Vuik

De lat voor het toekennen van een billijke vergoeding ligt hoog, waardoor er wel gesproken wordt van het ‘muizengaatje’. Voor het bepalen van de hoogte van deze vergoeding bestaan geen wettelijke criteria. Hoe hiermee om te gaan?

Eerder heb ik geschreven over de billijke vergoeding naar aanleiding van de beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (https://bit.ly/2tFYAma). In de beschikking van 30 juni 2017 achtte de Hoge Raad de volgende omstandigheden van belang met betrekking tot de omvang van de billijke vergoeding in de situatie dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst onrechtmatig zonder zijn schriftelijke instemming was opgezegd:

  • de gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het de werkgever te maken verwijt;
  • hetgeen de werknemer aan inkomen zou hebben genoten als de arbeidsovereenkomst had voortbestaan; en
  • of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden, de inkomsten die hij daaruit geniet en de (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven.

In feite maken deze omstandigheden een vergelijking mogelijk tussen de denkbeeldige situatie waarin de overeenkomst niet is geëindigd en de daadwerkelijke situatie waarin de werknemer zich -zonder deze overeenkomst- bevindt.

Op 8 juni 2018 oordeelde de Hoge Raad dat deze niet uitputtende omstandigheden ook van toepassing zijn op de situatie waarin de billijke vergoeding wordt gevraagd door de werknemer die de arbeidsovereenkomst ontbindt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Al met al lijken met de beschikking van 30 juni 2017 dus daadwerkelijk handvatten te zijn gegeven waarmee de omvang van de billijke vergoeding in brede zin voor de werknemer kan worden bepaald. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Als uitgangspunt daarbij geldt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Er moet worden tegengegaan dat werkgever ernstig verwijtbaar handelt of nalaat, omdat dit voor hem voordeliger is dan het op de juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan.

Voor meer informatie kunt u contact opnement met onze specialisten Arbeidsrecht.