KienhuisHoving-Academy KienhuisHoving-Academy
Website
KienhuisHoving-Academy

Eenzijdige verlaging van lonen en huurprijzen, kan dat? (II)

V & D is in financieel zwaar weer beland en om te overleven is het noodzakelijk dat de loonsommen en huursommen die zij maandelijks betaalt onmiddellijk en substantieel verlaagd worden, aldus V & D.

Er zijn meerdere kort gedingen gevoerd tussen V & D en werknemers en verhuurders. In essentie draait het geschil om de vraag in hoeverre het mogelijk is om eenzijdig en/of bij meerderheid wijziging in contractsvoorwaarden, in het bijzonder lonen of huurprijzen aan de andere partij op te leggen. Ik zal in deze blog ingaan op de arbeidsrechtelijke aspecten van deze vraag, mijn collega Anand Bonder gaat hier in deel I van deze blog nader in op het huurrecht.

Wat V&D in de afgelopen paar maanden heeft geprobeerd zal niemand zijn ontgaan. Geconfronteerd met een zorgwekkende bedrijfseconomische situatie heeft V&D de voorwaarden van de arbeids-overeenkomsten met haar werknemers eenzijdig gewijzigd, althans dat was haar bedoeling. De door V&D ingenomen standpunten hebben maatschappelijk tot veel beroering geleid. Contract is toch contract? Wat is het nut nog van een overeenkomst als deze door een werkgever eenzijdig kan worden gewijzigd? Dat kan toch niet zomaar?

Dat het inderdaad niet eenvoudig is arbeidsovereenkomsten eenzijdig te wijzigen heeft V&D inmiddels ook ondervonden. Toch is de missie van V&D ook weer niet zo onmogelijk als deze op het eerste gezicht lijkt.

De doelstelling van V&D was – zo gaf V&D op 19 januari jl. aan - om de arbeidsvoorwaarden van de werknemers die onder de CAO V&D veilen tussen 2015 en 2017 te reduceren tot het niveau van de CAO INretail. Feitelijk zou dit voor de betrokken werknemers neerkomen op een loonsverlaging van 5,8% per 1 februari 2015 en verdere reducties in 2016 in 2017. Verder zouden de opgebouwde seniorendagen per 1 februari 2015 te vervallen, zou de Toeslag Winkelopenstelling komen te vervallen en zou per jaar 1 vakantiedag minder worden toegekend. Op 4 februari jl. heeft V&D deze maatregelen enigszins verzacht.

FNV, CNV en vier individuele werknemers hebben daarop een kort geding aanhangig gemaakt met als doel de rechter V&D te laten verbieden om de aangekondigde wijziging van arbeidsvoorwaarden door te voeren.

V&D heeft zich tegen deze vordering verweerd. Zij heeft daarbij alle wettelijke en in de rechtspraak ontwikkelde argumenten om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen aangevoerd. Deze argumenten laten zich als volgt samenvatten:

  1. Met een groot aantal werknemers is een zogeheten eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van artikel 7:613 BW overeengekomen. Volgens V&D is sprake van zwaarwegende bedrijfsomstandigheden die een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden rechtvaardigen. Zonder die wijziging dreigt faillissement of surseance van betaling. V&D is immers al enkele jaren fors verlieslatend;
  2. Het niet meewerken aan de beoogde wijzigingen is in strijd met het goed werknemerschap zoals neergelegd in artikel 7:611 BW;
  3. Het zou naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn in de zin van art. 6:248 lid 2 BW dat de werknemers niet willen meewerken aan de wijzigingen;
  4. Er zou sprake zijn van onvoorziene omstandigheden die op de voet van artikel 6:258 BW de wijzigingen rechtvaardigen.


De kantonrechter oordeelt over deze argumentatie als volgt:

  1. Juist is dat met een groot aantal werknemers een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. De tekst daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter echter niet zo duidelijk dat daaruit valt op te maken dat ook CAO bepalingen (van de CAO die inmiddels verlopen was) eenzijdig kunnen worden gewijzigd. Daar komt bij dat de looptijd van de CAO op het moment van het aangaan van de wijzigingsbedingen nog niet verstreken was. Afwijkingen van de CAO zijn  ten aanzien van de leden van de bij de CAO betrokken bonden nietig. Aan een beoordeling van de vraag of sprake is van (voldoende) zwaarwegende bedrijfsomstandigheden, afgezet tegenover het belang van de werknemer bij de handhaving van zijn arbeidsvoorwaarden komt de kantonrechter hier dus niet eens toe;
  2. De kantonrechter merkt op dat de eenzijdige aanpassing van essentiële/primaire arbeidsvoorwaarden gelet op de rechtspraak van de Hoge Raad zeer terughoudend moet worden beoordeeld. Een werknemer is in beginsel niet gehouden om met een dergelijke wijziging in te stemmen. De kantonrechter merkt daarbij op dat V&D in 2005/2007 de keuze heeft gemaakt om haar onroerend goed te verkopen, terwijl niet duidelijk is aan wie de opbrengst ten goede is gekomen. Dat heeft een forse verhoging van de huurlasten tot gevolg gehad. Indien dat destijds niet zou zijn gebeurd zou de noodzaak om tot een loonaanpassing te komen zich nu wellicht niet hebben voorgedaan. Op grond daarvan meent de kantonrechter dat van de werknemers niet behoeft te worden verwacht dat zij met de aanpassing van hun arbeidsvoorwaarden instemmen;
  3. De kantonrechter oordeelt dat de toets aan 6:248 lid 2 BW minstens even streng is als de toets aan 7:611 BW. Reeds om die reden ziet hij niet in waarom de nakoming van de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden door de werknemers naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn;
  4. Nu V&D niet aan de kantonrechter heeft gevraagd om op basis van de aangevoerde onvoorziene omstandigheden de kantonrechter te vragen om tot een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden te komen komt de kantonrechter aan een beoordeling op basis van 6:258 BW niet toe.


De uitkomst van de procedure is dat V&D naar het (voorlopige) oordeel van de kantonrechter de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig mag wijzigen. Gelet op de jurisprudentie over dit onderwerp is dit geen grote verrassing. Het al te gemakkelijk toestaan van een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden zou – zoals de kantonrechter ook opmerkt – het systeem van arbeidsrechtelijke bescherming behoorlijk worden uitgehold.

Toch maakt de uitspraak tegelijkertijd ook duidelijk dat een wijziging van arbeidsvoorwaarden onder omstandigheden wel mogelijk is. Duidelijk is ook dat de vastgoedtransactie in 2006/2007 (let wel ruim 8 jaar geleden en nog onder een andere eigenaar) V&D (mede) parten heeft gespeeld. Of dat juist is betwijfel ik. Een wellicht in het huidige licht bezien discutabele beslissing uit het verleden maakt naar mijn mening niet dat de ondergang van een grote onderneming en daarmee gepaard gaand (massa)ontslag moet prevaleren boven een aanpassing van arbeidsvoorwaarden die een onderneming kan redden. De vraag is echter of die situatie zich hier daadwerkelijk heeft voorgedaan. De herfinanciering van V&D is inmiddels immers een feit.

Het wrange is echter wel dat indien V&D niet alsnog tot de gewenste aanpassing van arbeidsvoorwaarden kan komen (in overleg met de bonden of alsnog in hoger beroep), V&D vermoedelijk genoodzaakt zal zijn om haar personeelsbestand in te krimpen en dus personeel te ontslaan.

Vallen deze gedwongen ontslagen te verkiezen boven een aanpassing van arbeidsvoorwaarden? Juridisch valt daar wat voor te zeggen. Het is gelet op de systematiek van de wet nu eenmaal eenvoudiger om personeel te ontslaan dan om hun arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Maar dogmatisch? U mag het zeggen. 

 

Delen op