De zieke werknemer in het buitenland

Veel Nederlandse bedrijven werken met werknemers die in een ander land wonen. Denk aan de Poolse werknemers die worden ingezet voor met name seizoenarbeid of de grensarbeider die in Duitsland woont. Als die werknemer ziek wordt, rijzen vragen over wie en de wijze waarop de ziekte wordt vastgesteld.

Deze vragen stonden centraal in een uitspraak van het Gerechtshof ‘s Hertogenbosch d.d. 11 maart 2021. Wat is er aan de hand? Een Poolse werknemer in dienst van een Nederlandse werkgever wordt ziek tijdens zijn tijdelijke verblijf in zijn woonland Polen. De werknemer verschijnt niet op afspraken in Nederland bij de Nederlandse bedrijfsarts. Daarentegen laat de werknemer zijn arbeidsongeschiktheid beoordelen door de sociale zekerheidsinstelling van het woonland, Polen (hierna: ZUS (Zaklad Ubezpieczen Spolecznych)). Uit deze beoordelingen blijkt dat de werknemer ongeschikt is de werkzaamheden te verrichten en bedrust nodig heeft. De behandelend neuroloog in Polen heeft vervolgens aangegeven dat de werknemer medisch niet in staat is om naar Nederland af te reizen. De Nederlandse bedrijfsarts kan zich niet vinden in dit oordeel en wordt in dat oordeel gesteund door de kantonrechter. Maar is dat wel terecht? Hoe is de controle van zieke werknemers die in een ander land wonen en/of verblijven geregeld?

De Europese coördinatieverordening

De Europese coördinatieverordening bevat voorschriften ter aanwijzing van het nationale sociale zekerheidsstelsel dat van toepassing is in grensoverschrijdende situaties. Het uitgangspunt is dat het stelsel van het land waar de werknemer zijn werkzaamheden in loondienst verricht van toepassing is, ook al woont hij op het grondgebied van een andere EU-lidstaat. Denk hierbij aan de Poolse werknemer in het genoemde voorbeeld. Daarnaast is een klassiek geval de Duitse grensarbeider die net over de grens in Nederland werkzaamheden in loondienst verricht. Het Nederlandse sociale zekerheidstelsel is in beide situaties van toepassing. Dit betekent dat ook de Poolse en Duitse werknemer die in Nederland werkzaam zijn bij ziekte aanspraak maken op 104-weken loondoorbetaling van de Nederlandse werkgever.

Medische controle

Of de betreffende werknemers ziek zijn, wordt naar Nederlands recht vastgesteld door een bedrijfsarts. Geldt dit ook als de Duitse en/of Poolse werknemer tijdens ziekte in hun woonland zijn. Is ook dan de bedrijfsarts bevoegd tot het geven van een oordeel over de arbeidsongeschiktheid?

Als uitgangspunt geldt op basis van de coördinatieverordening dat de controle op het bestaan van een ziekte c.q. arbeidsongeschiktheid en de vermoedelijke duur ervan door de (behandeld) arts  van de werknemer in de woonplaats (woonland) dient te worden uitgevoerd. Indien deze arts geen bewijs van arbeidsongeschiktheid afgeeft en dit wel vereist is dan dient de werknemer zich rechtstreeks te wenden tot een arts van de sociale zekerheidsinstelling van de woonplaats van de werknemer. Het bewijs van de arbeidsongeschiktheid moet vervolgens aan de werkgever worden overlegd. De werkgever is in beginsel aan dit oordeel gebonden.

Het uitgangspunt op basis van de coördinatieverordening is dus dat het woonland verantwoordelijk is voor het medische oordeel en daar ligt nou net ook het pijnpunt. Deze buitenlandse verslagen zijn vaak moeilijk bruikbaar in een Nederlandse setting. De Nederlandse medische verslagen zijn namelijk ingericht op het Nederlandse re-integratieregime. Zo wordt bijvoorbeeld de belastbaarheid van de werknemer op grond van het beoordelingskader van het UWV “Beoordeling van de duurzaamheid van arbeidsbeperkingen” vastgesteld. De buitenlandse verklaringen voldoen daar naar alle waarschijnlijkheid niet aan en dus is het moeilijk voor de werkgever om de re-integratiemogelijkheden vast te stellen.

Kan de werkgever dan helemaal niets? Jawel, de verordening biedt een escape. In afwijking van het uitgangspunt kan de werkgever het recht voorbehouden om de werknemer door een arts van zijn eigen keuze te laten onderzoeken. De werkgever kan ofwel een eigen Nederlandse arts sturen, ofwel een betreffende arts in het woonland inschakelen om de arbeidsongeschiktheid van de zieke werknemer in de andere EU-lidstaat te doen vaststellen. De werkgever kan echter alleen van de werknemer verlangen zich in Nederland te laten beoordelen indien hij in staat is de reis te ondernemen zonder dat dit zijn gezondheid schaadt. Dit moet dan wel vast komen te staan en daarvoor is de werkgever dan weer afhankelijk van die arts in het woonland. Bovendien komen de reis- en verblijfkosten voor rekening van de werkgever.

Tips voor het verzuimprotocol

Tip aan de werkgever is om in het verzuimprotocol met de buitenlandse EU-werknemer specifieke aandacht te besteden aan een ziekmelding in het buitenland. Hierin kan worden bepaald dat de werknemer, afhankelijk van zijn ziekte, terugkeert naar Nederland om zich aan een geneeskundig onderzoek te onderwerpen, tenzij hij met een medische verklaring aantoont daartoe niet in staat te zijn. Als de werknemer nalaat zich te controleren door een arts of een sociale zekerheidsinstelling ter plaatse in het woonland of hij medisch in staat is om terug te keren naar het werkland, dan bestaat er naar Nederlands recht een grond om het loon op te schorten.

Tevens kunnen in het verzuimprotocol door de werkgever voorwaarden worden gesteld waaraan het medisch onderzoek in de andere EU-lidstaat moet voldoen zodat uit de geneeskundige verklaring bijvoorbeeld precies blijkt wat de aanvang, de duur en de aard van de  arbeidsongeschiktheid is en welke therapie door arts is voorgeschreven en wat de (resterende) arbeidsmogelijkheden van de werknemer zijn.

Hof Den Bosch

Terug naar de uitspraak van 11 maart 2021. In deze kwestie was de enige reden waarom de werkgever van de werknemer verlangde waarom hij naar Nederland moest komen om te kunnen vaststellen of de werknemer kon re-integreren. Dit doel kon volgens Gerechtshof ‘s Hertogenbosch ook worden bereikt door in het woonland aan de ZUS vragen te stellen over de (on)mogelijkheden van re-integratie. De werkgever had daartoe ZUS in kennis kunnen en moeten stellen en moeten attenderen op de specifieke in Nederland geldende vereisten met betrekking tot re-integratie en het daarop te richten onderzoek. Het Hof kent uiteindelijk een billijke vergoeding aan de werknemer toe. Het Hof achtte in deze uitspraak minder van belang of de werknemer al dan niet op medische gronden in staat was om naar Nederland te reizen, omdat er in Polen geen enkel onderzoek had plaatsgevonden naar de daaraan voorafgaande vraag of de werknemer in staat was tot re-integratie.

Tot slot

Heeft u als werkgever te maken met werknemers die in een andere lidstaat wonen? Zorg er dan voor dat uw verzuimprotocol volledig up-to-date is en is toegesneden op de situatie dat de werknemer in een ander land ziek wordt. Overigens kan dit ook zinvol zijn voor werkgevers van wie werknemers veel tijd in het buitenland doorbrengen (zonder dat zij daar wonen). Wij denken graag met u mee! 

Voor vragen kunt u contact opnemen met Bettina Oostendorp.