De eerste uitspraak over de Wnra

Hoe is de rechtspraak omgegaan met de inwerkingtreding van de Wnra? Geldt louter het civiele ontslagrecht of is het ambtenarenrecht van voorheen nog relevant? Het eerste antwoord is bekend.

In de eerste gepubliceerde zaak over de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (‘Wnra’) wijst de kantonrechter Groningen een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen toe. Wat was het geval?

Situatie

Een hoogleraar van de Faculteit der Letteren van de Rijksuniversiteit Groningen heeft – kort samengevat - fraude gepleegd door buiten de RUG-administratie om de betaling van het collegegeld (‘tuition fees’) van studenten van een masteropleiding naar een afzonderlijke rekening te laten geschieden. De fraude ziet op een bedrag ter hoogte van 1,2 miljoen euro. Ter toelichting: het gaat om de opleiding Network On Humanitarian Action (‘NOHA’) en de NOHA-masterstudie is een opleiding die door door meerdere Europese universiteiten gezamenlijk wordt aangeboden. Nog voordat de RUG de docent op non-actief kon stellen nadat dit aan het licht kwam, heeft de hoogleraar zich ziek gemeld. De hoogleraar globalisering en humanitaire hulp verweerde zich dan ook tegen het door de RUG ingediende ontbindingsverzoek door te stellen dat hij niet tijdens ziekte ontslagen kan worden. Kon de professor zich succesvol dienen van het opzegverbod tijdens ziekte?

De kantonrechter Groningen beantwoordt die vraag ontkennend, omdat de g een verband kon afleiden tussen de ziekte en de gedragingen die de hoogleraar worden verweten. Vervolgens komt de rechter na een belangenafweging tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst van de hoogleraar van de Rijksuniversiteit Groningen ontbonden moet worden wegens verwijtbaar handelen (ECLI:NL:RBNNE:2020:1406).

Oordeel rechter

De rechter oordeelt namelijk dat, ondanks de grote staat van dienst van werknemer gedurende zijn 25-jarig dienstverband, hij beslissingen heeft genomen en uitgevoerd (fraude gepleegd), die zodanig indruisen tegen de belangen van de RUG, van de RUG in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor de RUG is bovendien niet, dan wel nauwelijks, mogelijk om na te gaan of het geld dat is ontvangen op een verantwoorde wijze is uitgegeven.

Het verweer van de werknemer is – kort gezegd – dat de ‘schuld’ bij de universiteit ligt, omdat het financiële toezicht door de RUG gebrekkig is geweest waardoor een en ander heeft kunnen gebeuren. De rechter verwerpt dit verweer met een relevante overweging over de toepasselijkheid van de rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep:

De stelling van [de werknemer] dat het financiële toezicht door de RUG gebrekkig is geweest waardoor een en ander heeft kunnen gebeuren, doet daaraan naar het oordeel van de kantonrechter niet af. De kantonrechter verwijst in dat verband naar de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 29 augustus 2013 (ECLI:CRVB:2013:1633) met betrekking tot een soortgelijk verweer. Die uitspraak is weliswaar gedaan in het ambtenarenrecht van vóór 1 januari 2020, maar is ook op de onderhavige zaak van toepassing nu [de werknemer] nog steeds ambtenaar is’.

Kortom, de hoogleraar heeft wegens de gepleegde fraude ernstig verwijtbaar gehandeld en dit levert een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op. Het ambtenarenrecht van voor 1 januari 2020 is bij de beoordeling daarvan nog steeds relevant. Maar wat verstaan onder ‘verwijtbaar handelen’?

Verwijtbaar handelen

Voor een geslaagd beroep op verwijtbaar handelen of nalaten aan werknemerskant moet dit handelen of nalaten zodanig zijn dat van de werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Het opschorten of stopzetten van het loon is bijvoorbeeld niet (meer) voldoende en/of waarschuwingen zullen naar alle verwachtin niet meer leiden tot verbetering. 

In eerste instantie speelt kenbaarheid hierbij een rol. De werknemer moet weten dat het gedrag dat hem wordt verweten niet is toegestaan. Denk hierbij aan het geval dat:

  • Het gedrag evident niet is toegestaan;
  • Er beleidsregels zijn opgesteld waarin staat welk gedrag niet toegestaan is; en/of
  • De werknemer al eerder op dergelijk gedrag is aangesproken. De waarschuwing mag in dat geval niet te lang in het verleden liggen. Waarschuwingen ouder dan vijf jaar zijn in ieder geval te lang geleden. Overigens kan, wanneer een werknemer al eerder op zijn gedrag is aangesproken, een dossier worden opgebouwd waardoor kenbaarheid met het ongewenste gedrag makkelijker aangetoond kan worden.

Persoonlijke omstandigheden worden ook meegewogen in de beoordeling of sprake is van verwijtbaar handelen. Denk aan de leeftijd, de lengte van het dienstverband, een onberispelijke staat van dienst, sociale positie van de werknemer, diens opleiding, het belang bij het behoud van een baan, de kans op het vinden van een nieuwe baan en omstandigheden in de privésfeer. De herplaatsingsplicht geldt overigens niet in het geval dat er ernstig verwijtbaar handelen wordt aangenomen, omdat herplaatsing dan niet in de rede ligt.

Conclusie

Kortom, de juridisch meest belangrijke les is dat ook na de inwerkingtreding van de Wnra, de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep en het ambtenarenrecht van vóór 1 januari 2020 relevant blijft. Of dit onverminderd het geval is, zal moeten blijken. Dit is slechts de eerste uitspraak, velen zullen nog volgen.

Heeft u vragen over het ontslagrecht dat voor toepassing zal zijn onder het nieuwe ambtenarenrecht? Kunnen wij u daarbij helpen? Neemt u dan contact op met Christian Mutlu (053 -480 4216).