Kan het niet willen laten vaccineren arbeidsrechtelijke gevolgen hebben?
Inmiddels zijn de vaccinaties in de zorg op grote schaal van start gegaan, getuige ook alle berichten in de media. Goed nieuws, maar tegelijkertijd roept dit ook weer allerhande vragen op, met name in de werkgever-werknemer relatie.
Nee (vooralsnog niet). Wanneer een zorgmedewerker in loondienst, werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst, zich niet wenst te laten vaccineren, dan is dat in beginsel zijn of haar goed recht.
Risico's voor derden
Beoordeeld zal moeten worden of het niet gevaccineerd zijn grote risico’s voor derden (bijvoorbeeld voor cliënten/patiënten) met zich brengt. Is dat niet het geval en speelt in een specifieke situatie hoofdzakelijk de eigen bescherming van de zorgmedewerker, dan zal vervolgens gekeken moeten worden naar alternatieve persoonlijke beschermingsmiddelen om de zorgmedewerker toch zoveel als mogelijk veilig en goed te beschermen in zijn/haar werkzaamheden.
Is echter de bescherming van kwetsbaren wel in het geding, dan is sprake van een extra belang tot vaccinatie van de zorgmedewerker. Indien een zorginstelling na een zorgvuldige belangenafweging oordeelt, dat de zorgmedewerkers, die niet is gevaccineerd, een (te) groot risico met zich brengt als hij/zij op een afdeling komt of werkt waar zorg wordt verleend aan medische risicogroepen (te denken valt bijvoorbeeld aan de Intensive Care), kan de zorginstelling besluiten om de zorgmedewerker (tijdelijk) andere passende werkzaamheden uit te laten voeren, met name als persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) niet voldoende beschermen. Bijvoorbeeld door de zorgmedewerker op een andere afdeling te laten werken, vervangend werk te laten verrichten of zo mogelijk thuis te laten werken. De zorginstelling kan namelijk in haar beleid opnemen bij welke werkzaamheden een vaccinatie passend en noodzakelijk is om de bescherming van de gezondheid te waarborgen. Indien het voorgestelde (tijdelijk) andere passende werk een redelijk voorstel is van de zorginstelling, dan wordt van de zorgmedewerker verwacht dit in redelijkheid te accepteren (als uitwerking van het goed werkgever- en werknemerschap op grond van artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek (BW)). De zorginstelling zal het loon van de betreffende zorgmedewerker dan wel gewoon moeten doorbetalen. Als dat passende werk er niet is binnen de zorginstelling, dan zal de zorgmedewerker thuis komen te zitten. Dit besluit van de zorginstelling wordt in beginsel geacht in de risicosfeer van de zorginstelling te liggen.
Vooralsnog is er immers geen wettelijke verplichting tot vaccinatie en een loonstop of een loonopschorting zou de druk voor een zorgmedewerker om zich toch te laten vaccineren opvoeren, hetgeen niet is toegestaan. Overigens, het is niet uitgesloten dat het risico in de (nabije) toekomst meer richting de zorgmedewerker verschuift. Dat zal afhangen van eventueel toch de komst van een wettelijke vaccinatieverplichting, het ‘dwingende’ advies van de overheid, maar met name van rechtspraak.
De zorgmedewerker zal overigens, zolang niet helder is in welke mate het Pfizer-(of ander) vaccin besmetting voorkomt (bewezen effectiviteit), én niet alle zorgmedewerkers bij werkgever een aanbod tot vaccinatie hebben gehad, nog steeds, volgens de richtlijn(en) van het RIVM, met PBM moeten werken. Het verbinden van arbeidsrechtelijke consequenties aan het niet willen laten vaccineren, behoort dan hoe dan ook niet tot de mogelijkheden.
In hoeverre de werkgever een zorgplicht ten aanzien van PBM heeft (zoals ten aanzien van het dragen van mondkapjes), leest u hier.
Klik hier om terug te gaan naar de blog over de vaccinatieplicht.